¿Cuándo el autónomo deja de serlo y pasa a ser empresario?

EP

  • Los inspectores de trabajo piden  una mayor precisión para distinguir “el autónomo propiamente dicho de aquellos que son empresarios”.
  • Merma de derechos: trabajadores que deberían contratados se convierten en autónomos.

Autónomos

¿Cuándo el autónomo deja de serlo y pasa a ser empresario? ¿Depende de lo que gane, de los empleados que pueda contratar, de la antiguedad de su actividad? Tal vez sea conveniente precisarlo. Es lo que piensa la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), que cree necesario una mayor precisión de lo que es el trabajo autónomo en su propio Estatuto de Trabajadores.

Su portavoz, Fermín Yébenes, considera que se trata de distinguir “el autónomo propiamente dicho de aquellos que son empresarios porque tienen trabajadores por cuenta ajena y tienen otros derechos y obligaciones”. Yébenes ha comparecido esta semana en la subcomisión que estudia en el Congreso la reforma del Régimen Especial del Trabajo Autónomo (RETA).

Yébenes cree que se perdió “una oportunidad única” al aprobar en 2017 una serie de medidas urgentes para estos trabajadores, pues cree que es necesario “definir en una extensión mucho más precisa y amplia la figura del autónomo”. Todo ello en “un momento delicado” en el que, ha dicho, “se está produciendo una huida del derecho del trabajo al derecho del empleo” pues “trabajadores que deberían ser contratados por los empresarios se han convertido en autónomos” con la consiguiente “merma de las condiciones laborales”, y efectos sobre los ingresos de la Seguridad Social.

Sin embargo, la distinción no solo se hace necesaria como consecuencia de la irrupción de la economía colaborativa, sino que también hay situaciones “más antiguas” como la prestación de servicios en negocios particulares, como clínicas privadas, amparadas bajo la figura del autónomo o las falsas cooperativas que obligan a la afiliación a trabajadores

Por otro lado, Yébenes ha incidido en la necesidad de mejorar la protección social con la que cuenta este colectivo, particularmente en el aspecto de la prevención. “Se sienten la parte más débil en la cadena de prevención. Únicamente tienen obligaciones y no derechos, y debería darse un paso al frene para dar la misma cobertura preventiva que los de cuenta ajena”, ha dicho.

Asimismo, considera “muy acertado” y “lógico” la posibilidad de que los autónomos coticen en base a sus ingresos reales, siempre y cuando “se salvaguarde la base mínima de cotización”. “Sería una puerta al fraude”, opina.

Source: 20′ Empleo

Ya hay unos 3.500 robots industriales en España y su integración será difícil

AGENCIAS

  • Según estudio de Adecco, las plantillas no están preparadas para la integración de los robots.
  • El parque de robots instalado en España ha crecido un 6% en el último año.

Feria industrial de Hannover

Las plantillas españolas no están preparadas para la integración de los robots o solamente lo están de manera parcial. Es lo que han dicho el 93% de los expertos consultados por un estudio sobre la percepción de la robótica industrial en España realizado por el Grupo Adecco y el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en recursos humanos.

En concreto, la mayoría de las empresas españolas cree que la coexistencia de ambos será problemática, “al menos a corto plazo”. Sin embargo, más del 80% de los profesionales de recursos humanos españoles considera que la robótica tendrá una incidencia “alta o muy alta” en el mercado laboral en los próximos años, aunque el impacto se reducirá a medio y largo plazo, según el 78% de los encuestados.

En la actualidad, el parque de robots instalado en España ha crecido un 6% en el último año, lo que supone que en España haya una base de cerca de 3.500 robots industriales, aunque esta cifra está “notablemente muy por debajo del resto de Europa”. Además, el uso principal de esta base de robots tiene que ver con operaciones de manipulación y carga y descarga de máquinas. Además, la mayoría de estos se encuentran en el sector del automóvil y la industria auxiliar.

En general, las empresas consideran que los efectos de la implantación de robots serán “positivos”, porque dotarán con mayor agilidad los procesos, fomentarán la innovación y el desarrollo de nuevos productos y servicios y ayudarán a reducir el número de errores. La mayor preocupación es la potencial resistencia de los empleados al avance tecnológico, sobre todo para un 55% de los encuestados, y la reacción sindical que pueda acarrear la adopción de la robótica (49%).

¿La automatización destruirá o no empleo?

Una de las grandes cuestiones a propósito de los robots es si su llegada destruirá mucho empleo. El estudio de Adecco dice que tres de cada cuatro entrevistados creen que la robotización no destruirá puestos de trabajo. Sin embargo, otro estudio, este de PwC, indica que uno de cada tres empleos en España estará en riesgo por la automatización. No obstante, este trabajo prevé que la inteligencia artificial no impactará significativamente en el mercado de trabajo español hasta más allá del año 2030.

El estudio Will robots steal our Jobs? apunta que en los próximos años solo un 3% de los empleos en España estará en riesgo por la implantación de la inteligencia artificial, por una denominada oleada algorítmica que trae consigo la automatización de las labores más sencillas y del análisis estructurado de datos. En una segunda fase de automatización aumentada, que se prolongará hasta mediados de la década de 2020, se ampliará el intercambio de información y al análisis de datos desestructurados, con lo que el 21% de los empleos podría estar en riesgo.

Esta automatización del mercado laboral español alcanzará su oleada autónoma a partir de 2030, cuando el 34% de los empleos se verá afectado por la automatización tanto de tareas rutinarias como de destrezas manuales y la resolución de situaciones y problemas en tiempo real. En España, afectará al 39% de los hombres y al 28% de las mujeres, y será más crítica con los empleados de nivel de formación medio (39%) o bajo (44%).

Los sectores que potencialmente se verán más afectados por la automatización serán el transporte y la logística y la industria, que podrían perder el 52% y el 45% de los puestos de trabajo, respectivamente, en el escenario más avanzado. Para los sectores de alimentación y distribución las previsiones son más moderadas (34%), mientras que el de educación será el que menos se vea afectado por la robotización, con solo el 8% de los empleos en riesgo.

Source: 20′ Empleo

¿Qué tipo de contratos existen?

20MINUTOS.ES

Contrato laboral

Temporal, indefinido, en prácticas o el de formación y empleo. Estos son los tipos de contratos de trabajo que existen en España. Y este miércoles, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) propuso cambiar los requisitos para acceder al último de ellos. Concretamente pidió eliminar la edad máxima exigida para que los parados de larga duración mayores de 45 años también puedan formarse y aprender como becarios.

Un contrato es un acuerdo entre el empresario y el trabajador por el cual este último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución, es decir, de un salario. El convenio de prácticas o de becario (sea o no remunerado) no está considerada como tal.

Solo hay cuatro tipos porque, en diciembre de 2013, el Consejo de Ministros aprobó la reducción de los 42 modelos de contrato laboral que existían hasta la fecha. Pero, ¿qué características tienen cada uno de ellos? ¿Qué contratos se adaptan mejor a unas edades o a otras? ¿Cuál es el tipo que más predomina en España? ¿Cuánto duran? ¿Todos tienen el famoso periodo de prueba?

CONTRATO INDEFINIDO

Es el que todo trabajador ansía alcanzar. Da seguridad y confianza, además de bonificaciones por parte del Estado. Se formaliza verbalmente o por escrito, aunque esta última suele ser la más habitual y seria. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación. No se establece límite de tiempo: hay fecha de inicio del contrato pero no hay fecha de finalización y podrá realizarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

Esta modalidad está incentivada por parte del Gobierno a través de diversas ayudas; con cantidades que se le dan a la organización contratante y/o con reducciones o bonificaciones de las cotizaciones. Las ayudas se concretan y varían en función tanto del perfil del contratante (emprendedores, microempresas, autónomos, etc.) como del contratado: beneficiarios del sistema nacional de garantía juvenil, jóvenes, mayores de 52 años y cobradores del subsidio por desempleo, personas con discapacidad, trabajadores en situación de exclusión social, etc.

La duración máxima del periodo de prueba debe estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no está regulado en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses para los técnicos titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores. Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las empresas de menos de 25 empleados.+

CONTRATO TEMPORAL

Este tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresa y trabajador por un tiempo determinado. Puede ser a jornada completa o parcial y existen bastantes modalidades. Se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

  • De obra o servicio determinado: Como su propio nombre indica, el objetivo de este tipo de contrato temporal es la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser superior a tres años.
  • Eventual por circunstancias de la producción: Se realizan por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.
  • De interinidad: Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción de personal.
  • Incentivados: Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados…
  • De relevo: Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados…

El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida.

Los trabajadores que en 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses —con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal y con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada— adquirirán la condición de trabajadores fijos, excepto para las relaciones laborales de interinidad y relevo.

Esta condición también será aplicada cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

CONTRATO EN PRÁCTICAS

Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación. Por ese motivo, los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura, técnico o técnico superior de formación profesional o título equivalente, finalizado hace menos de 4 años (6 meses para trabajadores con discapacidad).

Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios. Además, su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, tanto si es a jornada completa como parcial. El salario para este tipo de contratos será pactado en convenio colectivo, y en su defecto será entre el 60% y 75% del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo.

Existe además, un contrato de trabajo en prácticas dedicado a trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidio por desempleo para facilitar la reincorporación al trabajo de este colectivo.

CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Su objetivo principal es la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de trabajo remunerado en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleoo del sistema educativo. Por ello, el contratado deberá carecer de cualificación profesional reconocida para concertar contrato de prácticas.

El trabajador contratado bajo este régimen deberá ser mayor de 16 años y menor de 25 (aunque hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% está permitido que los trabajadores sean menores de 30 años). La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres. Lla retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo interprofesional.

El trabajador deberá carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar contrato de prácticas. Por este motivo, este tipo de contrato requiere dedicar a formación el 25% de la jornada del primer año y el 15% del segundo. Ya sea en un centro formativo acreditado o en la propia empresa.

BECA O CONVENIO DE PRÁCTICAS

El convenio para poder realizar una beca de prácticas académicas externas, el incorrectamente llamado “contrato becarios”, es el documento que se firma entre la empresa, la universidad y el alumno, y que se conoce como Convenio de Cooperación Educativa. Las prácticas externas no suponen en ningún caso una relación laboral, por lo que, aunque el becario pasase a formar parte de la empresa una vez finalizado su periodo de prácticas con su “contrato de becario”, no tendrá validez como antigüedad en la empresa ni como periodo de prueba (salvo que se indique algo distinto en el convenio colectivo oportuno).

Las empresas no están obligadas a remunerar las prácticas externas curriculares —que forman parte del programa de estudios y son obligatorias— o extracurriculares —no forman parte del plan de estudios pero pueden hacerlas para adquirir experiencia— que realicen los estudiantes. El establecer una “ayuda económica al estudio” durante el periodo de prácticas es opcional, a no ser que esta condición se incluya dentro del convenio de cooperación educativa del centro de formación.

Solo las becas de prácticas remuneradas conceden al becario el derecho a su alta en la Seguridad Social. Si las prácticas externas curriculares o extracurriculares no son remuneradas, la empresa no tiene ninguna obligación de dar de alta al estudiante, por lo que no existirá ningún tipo de cotización. Por otro lado, si la empresa decide remunerar al becario, las prácticas externas curriculares remuneradas tendrán una bonificación del 100% en la cotización a la seguridad social, mientras que las extracurriculares remuneradas no disponen de ningún tipo de bonificación.

Source: 20′ Empleo

Uno de cada tres españoles que viajó para aprender idiomas eligió Reino Unido

EFE

  • El número de alumnos que viajó en 2017 para aprender otra lengua aumentó un 20%.
  • Más del 90%, a países de habla inglesa: Gran Bretaña (35%), Irlanda (29%) y EE UU (19%).

Labios británicos

Aprender idiomas en otro país es una práctica que gana adeptos en España y Gran Bretaña es nuestro primer país de destino. Según un informe de la Asociación Española de Promotores de Cursos en el Extranjero (Aseproce), uno de cada tres españoles que viajó al extranjero para aprender idiomas en 2017 eligió el Reino Unido como país de destino.

El número de alumnos que viajó el año pasado al extranjero para aprender otra lengua aumentó un 20% respecto al año anterior en todas sus modalidades, desde las llamadas “Inmersiones lingüísticas intensivas”, estancias de varias semanas durante el curso para menores de edad, que crecieron un 27%, hasta los viajes de un año académico entero, que aumentaron un 25%, de acuerdo con el informe “Inmersión lingüística y aprendizaje de idiomas” de Aseproce. Los viajes de verano se mantuvieron como la opción más elegida, al mismo nivel del ejercicio anterior.

Más del 90% fueron a países de habla inglesa. En este contexto, Gran Bretaña se sitúa a la cabeza al recibir a un 35% de los 120.000 españoles desplazados, seguido de Irlanda (29%) y Estados Unidos (19%). En cuarta posición figura Canadá, que acogió a uno de cada diez alumnos y que cobra fuerza, en buena medida, “por las facilidades que ofrece el Gobierno canadiense a la hora de recibir estudiantes, facilitándoles al máximo la integración en su cultura y su mercado laboral mientras dura la estancia”, asegura el presidente de Aseproce, Óscar Porras.

Por perfiles, más del 70% eran menores de edad y el resto, adultos, estudiantes y profesionales que necesitan mejorar sus perspectivas laborales. Con un porcentaje similar de hombres (49%) y mujeres (51%), en el 80% de los casos la duración de la estancia fue igual o inferior a cuatro semanas y coincidió con el verano. El resto participó en cursos de duración media (entre 8 y 12 semanas) o en programas de más de tres meses a lo largo de todo el año. El tipo de alojamiento preferido por el 51% fue la convivencia con una familia, mientras que el 49% restante prefirió estar en un colegio o residencia universitaria, detalla Aseproce en una nota.

Porras recuerda la necesidad de hablar bien otros idiomas en todos los niveles profesionales, con un mercado laboral en el que esta competencia puede elevar el nivel salarial de un ejecutivo hasta en un 40%. “Sin embargo, 7 de cada 10 ejecutivos españoles no lo hablan bien, los niveles más bajos de la UE, junto con Italia y Grecia”, matiza.

Source: 20′ Empleo

Telefónica convoca las becas 'Talentum' para estudiantes y recién titulados

EP

  • Para estudios de Ingeniería, Matemáticas, Física, Administración de Empresas, Economía y Finanzas, Marketing, Comunicación, Derecho y RR HH.
  • Los interesados podrán apuntarse hasta el 9 de marzo en la web ‘Talentum’ de Telefónica.

Becas

La plataforma ‘Talentum’ de impulso al talento joven de Telefónica, ha abierto una nueva convocatoria de 45 plazas de prácticas para estudiantes de grado, máster o recién titulados. Los estudios para los que hay beca son los de Ingeniería, Matemáticas, Física, Administración de Empresas, Economía y Finanzas, Marketing, Comunicación y Periodismo, Derecho y Recursos Humanos, en colaboración con la Fundación Universidad Empresa (FUE).

Las 45 plazas de prácticas se llevarán a cabo en las oficinas de Telefónica de Madrid y Barcelona con fecha de incorporación a partir de marzo y tendrán una duración de seis meses. Los interesados en participar en esta convocatoria podrán hacerlo hasta el 9 de marzo de 2018 en la página web de ‘Talentum’ de Telefónica.

La plataforma ofrece diferentes modalidades de becas que se ajustan a las distintas etapas o intereses de los jóvenes, entre las que figuran becas que les permiten desarrollar su propio proyecto con ayuda de mentores o equipamiento tecnológico; prácticas que les permiten desarrollarse profesionalmente a través de su trabajo en Telefónica, y becas que les posibilitan resolver un reto de transformación digital, dentro de un equipo multidisciplinar, propuesto por Telefónica o por uno de sus partners.

Talentum incluye también otros recursos como eventos, hackathones, formación, información, networking y desarrollo de soft-skills. Por su parte, la Fundación Universidad-Empresa colabora con el proyecto con el objetivo de apoyar el talento joven y fomentar la empleabilidad de los universitarios.

Source: 20′ Empleo

Un trabajador tiene 347 euros menos en su bolsillo de los que tenía hace 2 años

EUROPA PRESS

  • Hace un año el salario medio ganaba un 0,9% de poder adquisitivo, hoy pierde un 1,7%.
  • Según Adecco, el poder adquisitivo baja en 15 comunidades y sólo sube en Asturias y Cantabria.

Dinero

El poder de compra del salario medio en España se ha reducido un 1,7% en los dos últimos dos años (desde el cuarto trimestre de 2015 al mismo periodo de 2017), lo que equivale a decir que el asalariado medio tiene, al cabo de un año, 347 euros menos en su bolsillo de los que tenía hace dos años, según el Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, elaborado por esta empresa de recursos humanos junto con los investigadores de Barceló y Asociados.

Hace un año, a finales de 2016, el salario medio nacional ganaba un 0,9% de poder adquisitivo, mientras que hoy pierde un 1,7%. Esta variable se obtiene al descontar la inflación de la evolución del salario medio. Mientras que el poder adquisitivo del salario medio mejoraba en 13 comunidades hace un año, ahora baja en 15 de ellas, con sólo Asturias y Cantabria mostrando ascensos en el poder de compra.

Según Adecco, once comunidades mostraban hace un año mejoras en el poder de compra del salario medio, pero ahora registran descensos, especialmente Murcia (la ganancia de un 1,9% de hace un año es ahora una pérdida del 3,1%); Castilla y León (su salario medio pierde un 2,2% de poder adquisitivo cuando hace un año ganaba un 2,2%), y La Rioja, que pasa de ganar un 0,2% a perder un 3,4%.

Por su parte, País Vasco, Navarra, Extremadura y Castilla-La Mancha, que hace un año veían recortado su poder adquisitivo, siguen presentan actualmente pérdidas en su poder de compra. La evolución más desfavorable es la de País Vasco, que ha ampliado su pérdida de poder adquisitivo desde el 1,2% de hace un año al 2,7%, mientras que la más favorable es de la Navarra, que ha moderado el descenso desde el 0,4% al 0,2%.

Sólo Asturias y Cantabria, que hace un año mejoraban su poder adquisitivo, siguen mostrando ganancias, aunque menores. En concreto, Asturias registra una mejora de su poder adquisitivo del 2,9%, frente al 3,7% de hace un año, en tanto que Cantabria ha transformado su aumento del 6% de hace un año en una ganancia del 2,9%.

Cantabria, Navarra y Baleares, las mejores comunidades para trabajar

El Monitor de Adecco ofrece datos sobre el grado de satisfacción laboral y para ello analiza una serie de variables, como la remuneración, la seguridad laboral, las oportunidades de empleo y el desarrollo profesional. Según este informe, Cantabria, Navarra y Baleares son las mejores comunidades para trabajar porque han obtenido las mayores puntuaciones tras analizar las variables mencionadas.

Cantabria lleva en la primera posición seis trimestres y Navarra ocupa la segunda plaza por tercer trimestre consecutivo. Baleares, por su parte, ha escalado un puesto, hasta la tercera plaza, y ha desplazado a la Comunidad Valenciana, que se coloca cuarta. En el otro extremo, con las puntuaciones más bajas, se sitúan Canarias, Galicia y Murcia.

En cuanto a los salarios, la Comunidad de Madrid ha desplazado a País Vasco y presenta la remuneración media más elevada de todas las comunidades, con 1.936 euros mensuales (+0,2% interanual). País Vasco, en la segunda posición, ha recortado un 0,4% su salario medio, hasta los 1.934 euros. A nivel nacional, el salario medio español se mantiene más o menos estable, en 1.639 euros, un 0,1% menos.

Navarra y Cataluña conservan el tercer y cuarto salario más elevado pero lo hacen con diferencias: mientras el salario navarro ha crecido un 2,2% (1.773 euros), el catalán ha caído un 0,1% (1.721 euros). Por primera vez en al menos 17 años, hay una quinta autonomía con un salario superior a la media nacional. Se trata de Asturias, que tiene un sueldo de 1.664 euros mensuales (+2,6% interanual, el mayor crecimiento salarial autonómico).

El Monitor de Adecco muestra además que por primera vez desde marzo de 2013 el tiempo medio de búsqueda de empleo en España ha bajado de los 16 meses al situarse en 15,8 meses, siendo Baleares la comunidad donde menos se tarda en encontrar empleo (10,6 meses).

Source: 20′ Empleo

La falta de planificación aumenta los cuadros de ansiedad ante los exámenes

EFE

  • La ansiedad es el primer trastornos que presentan los universitarios, seguido de la depresión.
  • Planificar el estudio evita que el trabajo se acumule a última hora y que ello pueda causar más preocupación y, por consiguiente, ansiedad.

Alumnos en la biblioteca.

Tener ansiedad en los periodos de exámenes es un proceso frecuente ante el que los psicólogos tratan de ofrecer estrategias y consejos para una adecuada planificación del tiempo, así como realizar actividades de ocio y deporte que permitan amortiguar el impacto que causa en la vida de los estudiantes. El Servicio de Atención Psicológica (SAP) de la Universidad de Málaga gestionó el curso pasado 195 demandas.

De todos ellos, cerca del 83% eran estudiantes y más del 70% estaban relacionadas con la ansiedad. “De todos los trastornos que nos presentan, la categoría de ansiedad es la más numerosa, seguida de los depresivos”, señala el coordinador del servicio y psicólogo clínico, Miguel Ángel Rando. A ellos se suman los de personalidad, sexuales y otros problemas como la ansiedad ante los exámenes que, “sin llegar a ser trastornos, pueden ser objeto de un tratamiento con el fin de que el paciente tenga un mejor manejo de la situación y sus consecuencias”.

La ansiedad aparece como respuesta a una situación que la persona no puede controlar de forma adecuada, y esto podría ser consecuencia de “estilos educativos muy sobreprotectores o el hecho de no haberse enfrentado previamente a situaciones parecidas”, sostiene el psicólogo. Además, incide de forma particular en “estudiantes cuyas calificaciones tienden a ser altas pero que sienten la necesidad de tener un elevado control y muestran un perfeccionismo que hace que no estén tranquilos hasta que conocen su nota”.

En general, Rando recuerda la importancia de planificar el estudio para evitar que el trabajo se acumule a última hora, ya que esto genera más preocupación y, por consiguiente, ansiedad. Los servicios de atención y orientación psicológica ayudan a los estudiantes con esta planificación, enseñan técnicas de estudio y trabajan los factores personales individuales que influyen en la ansiedad.

Aprender a gestionar el tiempo

Una buena planificación debe ser realista, valorar el tiempo disponible y el que se estima necesario para cada asignatura. “En ocasiones, ante la falta de tiempo es más sensato no presentarse a algún examen y poder preparar mejor los restantes que preparar todos y hacerlo mal”, advierte el psicólogo, igual que “tampoco conviene recortar muchas horas al sueño, es necesario descansar bien para poder rendir adecuadamente”.

Y si bien es cierto que en periodo de exámenes hay que invertir más horas de estudio, también lo es que hay que dejar espacio para algunas distracciones. “Llega un momento en el que el rendimiento disminuye como consecuencia del cansancio y es ahí cuando conviene introducir actividades de ocio, en las que podríamos incluir el deporte, la práctica de alguna afición, pasear o salir con amigos. Es importante el contacto social y evitar el aislamiento de los demás”, sostiene Miguel Ángel Rando, quien también dirige la Asociación Española de Servicios Psicológicos y Psicopedagógicos Universitarios, de la que forman parte 22 centros.

Como dato, el número de consultas procedentes de mujeres en el SAP de la UMA fue muy superior al de hombres (138 de las 195 totales), lo que Rando atribuye a la mayor capacidad de hacer un ejercicio de introspección en los pensamientos y en las emociones, mientras que los varones “tienden más a evitar sus conflictos y su abordaje”.

Source: 20′ Empleo

Madrid acogerá el primer taller GIRA Mujeres Weekend para emprendedoras

EFE

  • GIRA Mujeres Weekend, un curso intensivo de formación para emprendedoras, se celebra el 3 y 4 de marzo.

Jóvenes emprendedores

Un curso intensivo de formación dirigido a mujeres emprendedoras se va a celebrar en Impact Hub Madrid durante los días 3 y 4 de marzo. Es el GIRA Mujeres Weekend. Durante un fin de semana un equipo de profesionales formará y guiará a las mujeres participantes para mejorar sus habilidades y capacidades de cara a poner en marcha un proyecto emprendedor, así como el funcionamiento diario de una empresa.

El proyecto GIRA Mujeres busca ayudar a aquellas mujeres que tengan una idea clara de negocio o que hayan iniciado las primeras etapas para la puesta en marcha de uno, a conocer las herramientas necesarias para llevarlo a buen término.

GIRA Mujeres es una iniciativa de Coca Cola. Para participar en sus talleres es necesaria la inscripción previa a través de la página web de Impact Hub hasta el 1 de marzo inclusive. En la primera edición, más de 4.600 mujeres participaron en estos talleres formativos que dieron lugar a nueve de los diez proyectos finalistas de toda España.

La directora de responsabilidad corporativa de Coca Cola European Partners Iberia, Ana Callol, explica que el objetivo de GIRA Mujeres es facilitar el conocimiento y las herramientas necesarias “a todas aquellas mujeres que quieran desarrollarse profesionalmente en proyectos vinculados al sector de alimentación y bebidas, así como generar redes y facilitarles conocimiento sobre qué herramientas tienen a su disposición en su área geográfica más próxima”.

Según la coordinadora de GIRA Weekend en Impact Hub, Sonia Pérez, esta iniciativa pretende poner a disposición de “aquellas mujeres que se han atrevido a emprender”, el conocimiento y herramientas de especialistas, desde la priorización de los objetivos de tu idea hasta la contratación de tus primeros colaboradores.

Source: 20′ Empleo

Casi la mitad de los trabajadores con contratos formativos ocupan puestos de camareros, dependientes o limpiadores

EUROPA PRESS

  • CC OO denuncia que en la práctica el contrato de formación se usa como un contrato “barato” en las pequeñas empresas de hostelería y comercio.
  • Un licenciado puede ser contratado un año para ‘aprender’ a ser camarero y contratado después por la misma empresa para ‘aprender’ a ser dependiente.

Camarero

Casi la mitad de las trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje ocuparon puestos de camareros, dependientes de pequeño comercio, peones y limpiadores en 2017, según un informe de CC OO basado en datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). El sindicato recuerda que los de formación, que articulan la llamada formación dual del sistema laboral, se dirigen “en teoría” a cualificar a jóvenes con bajo nivel educativo. No obstante, denuncia que en la práctica se utilizan como un contrato “barato” principalmente en pymes y micropymes de hostelería y comercio. De hecho, las empresas clasificadas en la actividad de comercio al por menor y los servicios de comidas y bebidas realizan el 35% de las contrataciones.

Comisiones Obreras advierte en su informe de que el contrato para la formación ha ido sufriendo en los últimos años una “progresiva precarización”. “El Real Decreto 1529/2012 por el que se desarrollan los contratos para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases para la formación dual, eliminó casi cualquier barrera objetiva o subjetiva para suscribirlos: se elevó a 30 años la edad máxima a la que se podía ser contratado, se eliminó la exigencia de que el contratado tuviera un nivel académico bajo y se permitió el encadenamiento de contratos siempre que no fueran para la misma ocupación”, alega el sindicato.

Al respecto, la secretaria de Empleo y Cualificación Profesional de CC OO, Lola Santillana, ha denunciado que hoy en día un licenciado puede ser contratado durante una año para ‘aprender’ a ser camarero y luego ser contratado en la misma empresa para ‘aprender’ a ser dependiente y más tarde para ‘aprender’ a ser empleado de limpieza. “El aprendizaje no es más que una coartada para subvencionar contratos precarios y que las academias privadas ganen dinero”, alerta.

En este sentido, Comisiones Obreras subraya que, por cada contrato, el Estado abona mensualmente 214 euros a las academias privadas que imparten los cursos ‘online’ y entre 60 y 80 euros más a las empresas en concepto de tutoría. En los últimos cinco años, las bonificaciones a estos contratos, con tasas de inserción que rondan el 3%, han supuesto un gasto de 1.893 millones de euros. “Esto es un claro ejemplo de la financiación pública de la precariedad laboral”, expone Santillana.

Según el sindicato, los contratos en prácticas y para la formación obedecen a distintos patrones. Los primeros, dirigidos a jóvenes con titulación superior, se realizan en grandes empresas para ocupaciones relacionadas con las matemáticas, las ciencias, tecnologías e ingenierías y cuentan con una presencia femenina algo inferior a la masculina. Y los segundos se celebran sobre todo en pymes o micropymes del comercio y la hostelería.

Denunciar las situaciones de fraude

CC OO argumenta que la evolución de estos contratos entre los años 2007 y 2017 puede dividirse en tres etapas: de 2007 al 2012, hubo aproximadamente 70.000 contratos anuales, que se concentraban en el sector de la construcción y las personas contratadas eran jóvenes de menos de 19 años sin titulación académica. En la segunda etapa, de 2013 a 2015, los contratos aumentaron hasta alcanzar un máximo de 174.000 en 2015. En su mayoría se realizaron en los sectores de comercio y hostelería y se elevó tanto la edad (los menores de 19 pasan a ser sólo el 14%) como el nivel académico de los contratados. Por último, en 2016 y 2017, estos contratos descienden por debajo de los 50.000 porque, según destaca Comisiones Obreras, el Gobierno suprimió la financiación de la formación a distancia tradicional y la no acreditable.

“Tras las quejas de CC OO y las denuncias ante la Inspección de Trabajo sobre el carácter fraudulento de este tipo de contrataciones, el Gobierno endureció ligeramente los requisitos, pero sigue sin proporcionar datos sobre los contenidos de los cursos, las academias privadas que gestionan tan abultados recursos económicos, el número de abandonos o las características de su inserción laboral, si es que se insertan”, denuncia Santillana.

Comisiones Obreras considera que para abordar “seriamente” la formación dual, la duración del contrato no puede ser inferior a la duración de los estudios, los cursos deben ser presenciales y las empresas deben contar con tutores cualificados. “Denominar formación dual del sistema laboral a los contratos para la formación ha permitido al Gobierno inflar las estadísticas que presenta en foros internacionales”, concluye la responsable de Empleo CC OO, que ve urgente modificar el marco normativo para garantizar que estos contratos cumplen su objetivo de formación. En caso de no ser así, el sindicato pide que se denuncien las situaciones de fraude.

Source: 20′ Empleo

¿Hay o no una burbuja de emprendedores y 'startups'? Los síntomas están ahí

Jesús Mediavilla González/EFE

  • Diferentes inversores especializados en ‘startups’ explican la existencia de síntomas que hacen pensar en una burbuja en el entorno de las ‘startups’.
  • No obstante, las diversas opiniones coinciden en ser prudentes al respecto.

Burbuja

Reducción de las exigencias para optar a financiación, exceso de capital en el entorno emprendedor, proyectos que valen millones de euros tan sólo unos meses después de su creación, y un bajo porcentaje de compañías que finalmente se consolidan son algunos de los síntomas que hacen pensar en la existencia de una burbuja de las startups. A pesar de ello, los inversores consultados por Efe coinciden en la prudencia a la hora de determinar si efectivamente existe tal amenaza en el entorno emprendedor.

Para el presidente de Axon Partners Group, Francisco Velázquez de Cuéllar, es muy “difícil” dilucidar si realmente las startups se enfrentan a una burbuja. Sin embargo, advierte de que en las fases iniciales de gestación de la startup, “sí que podemos hablar de una cierta burbuja”, dado que hay empresas que “sin haber hecho prácticamente nada”, en apenas medio año de trabajo, “valen entre dos y cuatro millones”. Una supuesta burbuja que, no obstante, se va “suavizando” en las siguientes fases del desarrollo de la startup, apostilla.

El emprendedor y business angel, Bernardo Hernández, quien ha participado en compañías como Tuenti, Idealista.com, Fever o Wallapop, dice no creer en una burbuja financiera importante, aunque asegura que los excesos de capital “puede llevar a financiar proyectos que en situaciones más estándares, no se financiarían”. “Hay que tener cuidado porque se suele bajar el nivel de exigencia” y, por lo tanto, “el riesgo es muchísimo mayor”, subraya Hernández.

El inversor y director ejecutivo de Indexa Capital, François Derbaix, indica que “muchas startups consiguen una financiación grande”, lo que se traduce en mayor presión porque se exigen a estas compañías emergentes “un plan de crecimiento muy agresivo”, que eleva significativamente el nivel de riesgo.

Para el business angel y director de Startupxplore, Javier Megias, esta situación es “una barbaridad” porque “nunca ha habido en España tanto dinero para invertir en startups como ahora mismo”, y destaca que del año 2016 al 2017 la inversión “haya crecido en un 40%”.

El presidente de Axon Partners Group explica que desde la compañía suelen invertir “en un 1%” de las propuestas que reciben, dado que la gran mayoría directamente “no cualifican” para optar a una financiación y, de las startups que lo hacen, solamente “entre un 20% y un 25% tienen éxito”, entendiéndolo como crecimiento, generación de empleo o que se puedan vender en el mercado, por lo que el ratio “es bastante bajo”.

Según Derbaix, tan sólo el 20% sobrevive a los tres años, mientras que la posibilidad de que tanto el emprendedor como el inversor opten a algún tipo de beneficio es de “un 10%”. Se trata de unas cifras que empeoran si se aumenta el nivel de exigencia y ambición de la startup, tal y como afirma Bernardo Hernández, quien asegura que “solamente el 0,4% suelen tener éxito considerable”, es decir, “valer más de 40 millones de dólares” (32 millones de euros).

El papel de las administraciones públicas

Javier Megias asegura  que “el entorno público no está diseñado por defecto para entender el entorno emprendedor”, sino que las entes públicas “deben centrarse en analizar y arreglar los fallos del mercado” y en “ayudar a invertir” a la empresas en las “fases iniciales”. Por su parte, François Derbaix señala que, por lo general en el entorno público, “existe mucho freno a la innovación” que principalmente se debe a un “exceso de regulación” cuyo objetivo es, asegura, defender el actual status quo de las grandes compañías.

En este sentido, Velázquez de Cuéllar también se muestra crítico y sostiene que, a pesar de que el entorno emprendedor en España es favorable, existe “una regulación muy grande” tanto a nivel nacional y europeo, la cual desde el punto de vista fiscal y tributario, es “atosigante” porque obliga a muchas compañías a  tener un departamento financiero full time, que impide que a la compañía centrarse plenamente en su actividad.

En España se realizan “muchos test” al emprendedor, dado que “a los seis meses de iniciar el proyecto ya hay exámenes y mucha presión”, lo que acaba derivando en una situación “muy preocupante”, asegura el presidente de Axon Partners Group. Asimismo, sostiene que en España “se ha maleducado a los emprendedores”, en parte, por lo actitud de “amiguito con el emprendedor” de ciertos inversores, lo cual se acaba traduciendo, junto con el exceso de capital, en una “falta de respeto por el dinero”.

Bernando Hernández también cree que el entorno emprendedor en España “podría mejorar”, y a pesar de que hoy en día “el tejido es más maduro y es más facundo”, no es una “situación óptima equiparable” a otros entornos europeos como Londres o Berlín. Por último, asegura que la Administración es conservadora y siempre “va por detrás”, en parte porque “hay muchas que cambiar” y quienes deberían hacerlo, “no lo entiende”, de modo que, ante este panorama, “es muy difícil legislar”.

Source: 20′ Empleo